労働基準法は、労働者の権利を保護するために作られた法律のため、事が起きてから対応したのでは問題を解決することが出来ず、結果的には多額の金銭的な負担と労力の散逸となります。
また、トラブルが多発するような職場では、社員のモチベーションも下がり、社会的な信用も低下してしまいます。

就業規則は、あるけれどずっと金庫にしまったまま・・・
そんな、会社も結構多いのです。社員に「就業規則を見せてほしい」と言われ、あたふたしたことはありませんか？
近年、労働社会保険諸法令はめまぐるしい改正が行われています。
改正に対応していない就業規則は、所有していること自体がリスクとなってしまいます。

少なくとも、2～3年に一度の見直しをお勧めします。

また、各種の助成金を利用する際にも就業規則の添付が義務付けられます。
労働時間と所定労働日、定年や育児・介護休業規程など国の助成金の利用をお考えの場合は、まず就業規則と法定帳簿類の整備が必須となります

一口に就業規則といってもその中身は、会社の事情にあわせて様々なのが当たりまえです。
しかし、定型のモデル就業規則を使っている会社は、事業内容や給与、社員構成などが異なるのに同じ就業規則です。
これでは、運用できるはずがありません。

実際に就業規則を有効活用している会社は、会社の必要性により個別に規程を作成しています。
社員構成により正社員・契約社員・パート社員それぞれの就業規則を持っています。
そして、それぞれの社員の職種、能力、経験等にあわせて給与体系を構築しているのです。
また、問題社員を懲戒処分する場合には、客観的・合理的事由が必要となります。
その客観的・合理的事由というのはまさに就業規則の懲戒規程なのです。
これを実際に運用することを考えると、個別の案件にあわせた懲戒処分の種類を細かく規定しておく必要があります。
運用できる規程でなければ作る意味もありませんし、実際、使える就業規則は種々の別規程から成り立っており、それがスタンダードとなってきています。

「自社の就業規則について不安だ。」とおっしゃる会社様に、この不安を解消するための第一歩として就業規則診断で就業規則の問題点を把握することをお勧めしています。

当センターの就業規則診断は、リスクマネジメントの側面と法令対応の側面から確認いたします。

• 1
  就業規則診断
• 2
  リスクが明確になる
• 3
  要改正対応箇所が明らかになる
• 4
  就業規則を防衛＆戦略的に変更できる
• 5
  労使トラブルから会社を守ることができる
• 6
  ルールの明確化により社員のモチベーションも高まる

分類	規程	様式・資料
本則	正規社員就業規則 有期契約社員就業規則 パートタイマー就業規則 再雇用社員就業規則 正規社員転換制度規程 短時間雇用管理者選任規程 派遣社員受入規程	労働条件通知書 誓約書 労使協定 辞令・辞令発行簿 昇給通知書
給与関係	給与規程 人事考課規程 旅費規程 退職金支給規程	昇給時対応号俸表 人事考課表 36協定
育児休業・介護休業関係	育児休業規程 介護休業規程	育児休業申請書 介護休業申請書 労使協定
服務規律関係	懲戒手続規程 セクシャルハラスメント防止規程 パワーハラスメント防止規程 宿直に関する規程 服務の厳正について 社員の職務専念義務免除規程 社員の兼業等事務取扱規程 職員通勤車輌管理規程	解雇通知書 労働契約終了通知書 退職願 退職証明書 懲戒辞令、同辞令発行簿 出向命令辞令・同辞令発行簿 解雇予告除外認定申請書
安全衛生関連	安全衛生管理規程 メンタルヘルス推進計画 職場復帰支援規程
福利厚生関係	慶弔見舞金規程 被服貸与規程 住宅資金貸付金規程 法定外特別労災補償規程