令和２年度　監督指導による賃金不払残業の是正結果から

◆支払われた割増賃金の平均額　１企業当たり658万円

厚生労働省は、「監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和２年度）」として、労働基準監督署が監督指導を行い、令和２年度（令和２年４月から令和３年３月まで）に不払いとなっていた割増賃金が支払われたもので、支払額が１企業当たり合計100万円以上である事案を取りまとめて公表しました。

これによれば、是正企業数1,062企業（前年度比549企業の減）、対象労働者数は６万5,395人（同１万3,322人の減）で、支払われた割増賃金の平均額は１企業当たり658万円、労働者１人当たり11 万円にのぼりました。

◆割増賃金合計額は前年度比28 億5,454 万円減

業種別の企業数で比較すると、製造業が215企業（20.2％）、商業が190企業（17.9％）、保健衛生業が125企業（11.8％）と上位を占めています。支払われた割増賃金合計額 は69億8,614万円で前年度比28 億5,454万円の減と大幅に減少していますが、コロナ禍における様々な影響は当然無視できないところですので、今後どのような傾向となるかは引き続き注視する必要があります。

◆改めて労働時間管理の確認を

厚生労働省は、あわせて「賃金不払残業の解消のための取組事例」についても紹介しています。そこでは企業が実施した解消策として、①代表取締役等からの賃金不払残業解消に関するメッセージ（労働時間の正しい記録、未払賃金の申告）の発信、②管理職に対する研修会の実施、③定期的な実態調査等が挙げられています。

厚生労働省では、引き続き賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとしています。企業においても改めて適切な労働時間管理方法や自社の現況については確認したいところです。

【厚生労働省「監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和２年度）」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21200.html

コミュニケーションと職場環境が新入社員のやりがい意識に大きく影響

～マイナビBizの調査結果から

◆コロナ禍で新入社員の「やりがい」意識は低下

マイナビが９月30日に発表した、2018年～2021年度入社のビジネスパーソンを対象にした「新入社員のエンゲージメントと職場環境に関する調査」の結果によると、新入社員が仕事の「やりがい」を「感じている」と答えたのは2020年度入社が70.8％で、新型コロナウイルス感染拡大前の2019年度入社（76.4％）より5.6ポイント減少していることがわかりました。企業側の新入社員の受け入れ態勢が十分に整っていなかったことが、仕事へのやりがいに影響したと考えられるとしています。

◆先輩社員とのコミュニケーション、職場環境が「仕事のやりがい」や「会社への好感度」に影響

コミュニケーション頻度と仕事のやりがいの影響度・好感度では、「やりがいを感じる」人ほど、上司や先輩社員とのコミュニケーションが「あった（71.4％）」と回答した割合が高く、「やりがいを感じない」人はコミュニケーションが「なかった（77.2％）」という回答が多い結果となりました。会社・部署への好感度も、コミュニケーションの頻度が高いほど高く、頻度が低いほど下がっていることがわかりました。

また、「業務を行ううえで、職場のツールや備品などの業務環境が整っているか」の問いに対しては、「やりがいを感じる」と回答した社員は、業務環境が「整っている」が80.7％と高かったのに対し、「やりがいを感じない」と回答した社員は31.5％と低く、業務環境もやりがいに影響していました。

テレワークの浸透や働き方の多様化が進む中、コミュニケーションの多寡や職場環境の整備は、新入社員定着への重要な課題だと言えるでしょう。

【マイナビBiz「新入社員のエンゲージメントと職場環境に関する調査 」】

https://www.mynavi.jp/news/2021/09/post_32002.html

70歳までの継続雇用制度を考えるにあたって

◆70歳までの就業機会の確保

高年齢者雇用安定法の改正により、2021年４月から70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となっています。この対応として、70歳までの継続雇用制度を導入する企業も多いでしょう。ただ、これまでの65歳までの継続雇用制度とは違った点も考慮に入れる必要がありそうです。

◆体力と意欲

年齢と共に身体機能は低下します。65歳から70歳に近づくにつれ、関節性疾患やガンなどによる受療率はかなり高まるとされています。また、身体機能や健康状態の個人差も大きくなってくる年代です。

65歳までの継続雇用制度では、定年後の業務内容として、60歳時（定年時）と同じとするケースが多いようですが、改正法へ対応を考えるにあたって、単純に年齢を70歳までにすればよいという訳にはいかないでしょう。

また、定年前と同じ業務内容としているケースでは、定年後の処遇と職務を十分検討していないケースも多く、退職時期だけが先送りになったような恰好になれば、労働者の仕事への意欲や満足感も低下してしまいかねません。

◆他人事ではなく

継続雇用を機に、後進の育成など企業が期待する業務を担当してもらう、専門性を生かした業務を継続してもらうなど、定年後の処遇の変化と併せて、単純に年齢で区切るのではなく個人に合わせた継続雇用制度の設計が求められます。そのためには、若い世代も巻き込んだ制度設計・見直しが必要となるでしょう。

◆マルチジョブホルダー制度が来年からスタート

65歳以上の労働者に関する新しい制度が、来年１月から始まります。複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して所定の要件を満たす場合に、労働者本人がハローワークへの申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者となることができる制度です。

企業は、労働者からの依頼に基づき、手続きに必要な証明を行う必要がありますので、厚生労働省のＨＰなどで事前に確認しておくことをお勧めします。

【厚生労働省「雇用保険マルチジョブホルダー制度について」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000136389_00001.html

【同「Ｑ＆Ａ～雇用保険マルチジョブホルダー制度～」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000139508_00002.html

就活生の企業選びとＳＤＧｓ～（株）ディスコ調査結果から

◆ＳＤＧｓとは？

持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ：Sustainable Development Goals）とは、 2015年９月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された、2030年までに達成すべき、持続可能でよりよい世界を目指す国際目標です。「持続可能な世界」を実現するために進むべき道を具体的に示した指標であり、17のゴール・169のターゲットから構成されています。発展途上国のみならず、先進国自身が取り組むユニバーサル（普遍的）なものであり、積極的に取り組む企業も増えています。

◆ＳＤＧｓへの取組み度合いと就職志望度の関連

企業のＳＤＧｓへの取組みは、人材採用の面にも影響があるのでしょうか。

就職志望度と関連についての調査があります（※）。それによると、ＳＤＧｓに積極的に取り組んでいることが、その企業への志望度に「影響する」と回答した学生は、「とても影響する（志望度が上がる）」「やや影響する」を合わせて４割を超えており（計41.2％）、就活生の社会貢献への関心の高さがうかがえます。

◆入社予定企業が取り組めると思うもの

同調査によると、入社予定企業が貢献できると思う項目としては、「産業と技術革新の基盤をつくろう」（47％）「働きがいも経済成長も」（46.1％）が圧倒的に多く挙がりました。そして、「すべての人に健康と福祉を」（32.6％）、「住み続けられるまちづくりを」（34.8％)、「つくる責任つかう責任」（29.1％）、「エネルギーをみんなに、そしてクリーンに」（28.3％）、「ジェンダー平等を実現しよう」（20.9％）などが続いています。

※株式会社ディスコ「就活生の企業選びとＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）に関する調査結果」PDF〔調査対象：2022年３月卒業予定の大学４年生（理系は大学院修士課程２年生含む）

https://www.disc.co.jp/wp/wp-content/uploads/2021/09/sdgsshu_202108.pdf