公的機関を装った不審電話にご注意を！
◆厚生労働省を名乗る不審電話
厚労省を名乗る者から民間事業主に対し、「パワハラなどハラスメント防止の推進企業の認定制度がある。来社して説明させてほしい」と電話が入る事案が発生し、厚労省が注意喚起を行っています。現在、ハラスメント防止に関する厚労省の認定制度はありませんし、厚労省や都道府県労働局の職員がこのような電話をすることもありません。
公的機関を名乗られると、「きちんと対応しなければ」と応じてしまう方もいるでしょう。しかし、相手が不審者であった場合には、個人情報を流出させてしまったり、悪質な営業活動や詐欺に巻き込まれてしまったりするような事態にもなりかねません。
◆どのような不審電話・メールがある？
ほかにも、厚労省の職員を名乗る者から、次のような内容での不審電話・メールがあったとの報告がされています。
・「雇用動向調査に協力しなければ、罰金を支払ってもらう」
・「調査のため家族構成、年収、資産、年金額等を教えてほしい」
・「戦争で亡くなった方の年金で払いすぎた分がある。直接訪問するのでその際に返してほしい」
・「医療費控除の還付金がある。振り込むので、銀行／郵便局のＡＴＭに行って電話をしてほしい」
・（年金機構を装うメールで）「個人電子年金情報の更新」等の件名で、任意のホームページに誘導し、個人情報を入力させようとする
たとえ公的機関を名乗られても、相手の言うままに応じるのではなく、まずは相手の名前や担当部門などを問い、少しでも不審に感じた場合には一度電話を切りましょう。正式な連絡であるか、関係機関に照会することで被害を防ぐことができます。
【厚生労働省「厚生労働省職員や機関を装った不審な電話・メールにご注意ください。」】
https://www.mhlw.go.jp/kinkyu/0713-1.html
企業が知っておきたい「Ｚ世代」の特徴
◆Ｚ世代とは？
Ｚ世代とは、厳密な定義はありませんが、主に1990年代後半から2000年代前半（2021年現在の年齢は10代～20代前半）に生まれた世代のことを指します。なお、主に1960～70年代に生まれた人をＸ世代、1980～90年代に生まれた人をＹ世代（ミレニアル世代ともいう）と呼び、「Ｙ」の次世代という点からＺ世代という名称が付けられました。
◆Ｚ世代の特徴
Ｚ世代は、子どもの頃からインターネットや各種デバイスが身近にあり、当たり前のようにそれらを利活用しているデジタルネイティブであることが最大の特徴です。そのため、ネットリテラシーが高く、ＡＲ（拡張現実）やＶＲ（仮想現実）、動画配信、ＡＩなどの最新のテクノロジーに関心を持っていることも特徴です。
また、この世代の学生時代には、スマートフォンが普及し、ＳＮＳも一般的になりました。ＳＮＳをコミュニケーションツールとして使いこなし、情報収集や情報発信をすることからＳＮＳネイティブ世代とも呼ばれています。
さらに、Ｚ世代の多くの人は、ＳＮＳを通じて性別、年齢、国籍に関わらず様々な人と交流し、意見交換を行っています。そこで様々な価値観に触れお互いの個性を尊重するため、多様性（ダイバーシティ）や個性を重視する傾向にあるようです。
◆Ｚ世代が中心の社会に向けて
Ｚ世代という言葉が、今年の「現代用語の基礎知識選 ユーキャン新語・流行語大賞」の30語にノミネートされました。
Ｚ世代は、現在現役で働いているＸ世代、Ｙ世代とは異なった価値観を持った世代であるため、彼らが今後社会に進出、活躍し消費を支える年齢層になったときの働き方や企業活動、マーケティング等への影響が注目されています。企業は、彼らの特徴を理解し受け入れる体制を準備することが必要です。
副業を認めますか？
◆副業等を認める方向にはあるようですが…
アデコ株式会社が実施した「副業・複業に関するアンケート調査」によると、
・「副業・複業」を認める企業は約４割以上（2018年より15ポイントアップ）。一方、半数以上はいまだに「副業・複業」を認めず。
・現在、「副業・複業」禁止の企業で、将来的に認めることを検討しているのは２割以下。
・副業・複業を行っている人の雇用について「受け入れている」企業は３割以下、「受け入れる予定がない」は半数以上。
という結果が出たそうです。
なお、この調査では副業を「本業の合間に行うサブ的な仕事」、複業を「複数の仕事をすべて本業として行うこと（兼業）」と定義しているそうですが、ここでは副業等とまとめて記します。
この調査は上場企業に勤務する部長職・課長職の方を対象としたものですので、その他の属性の方についても同じ傾向ではないと思われますが、だんだんと副業等を認める方向に向かってはいるようです。
◆それでも副業を認めますか
副業等に関しては、労働時間の把握（労働時間の自己申告制、通算ルール、厚生労働省の管理モデルによる管理など）、割増賃金支払い義務、健康管理など、気を付けなればならない点が多くあります。また、自社の社員が副業先で休業が必要な労災となってしまった場合、当然ながら自社の業務にも影響が出ます。こうしたことから、上記の調査にもあるように、上場企業でさえも副業等の受け入れには消極的な企業があるのでしょう。
副業等にまつわる課題を理解してなお、許可を検討する場合には、本業たる自社の業務に専念する義務があること、労働時間の報告義務なども含めて社員と誓約書を交わすこと、関連する就業規則などを整備することは必須でしょう。
副業等について、それが請負契約によるものは許可するという制度にすれば、多少はこうした課題も少なくなりますが、自社の魅力度アップのための効果は弱まるでしょうから、現状ではなかなか導入がむずかしい制度といえるかもしれません。副業等を認める制度を取り入れるとしても、慎重な検討が必要でしょう。
【アデコ「副業・複業に関するアンケート調査」】
https://www.adeccogroup.jp/pressroom/2021/1028
【厚生労働省「副業・兼業」】
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
改正育児介護休業法の施行に向けて、準備を始めましょう
◆大きく変わる育児休業制度
来年４月１日から改正育児介護休業法が施行され、「パパ育休」が新設されるほか、労働者に対する会社の育児休業制度に関する情報提供、育児休業を取得するか否かの意向確認が必要になったり、育児休業の分割取得ができるようになったりします。
当然、育児介護休業規程の見直しや制度利用に関する社内書式の整備が必要となりますが、それだけではありません。
◆労使協定の締結も必要
現在は雇用期間によっては育児休業が取得対象外となっているパートタイマー等について、改正により取得要件が緩和されます。そのため、引き続き雇用された期間が１年未満の人を取得対象とするか否か、労使協定を締結して決定する必要があります。
◆会社の制度を周知する資料の作成等も必要
上記のとおり、改正法施行後は、労働者本人またはその配偶者から妊娠・出産等の申出があった場合、制度に関する情報提供や育児休業取得に関する意向確認が事業主の義務とされます。情報提供は、規程を渡すだけでは不十分で、育児休業の申出先や育児休業給付、休業期間中の社会保険料の取扱いに関する情報の提供も必要です。
資料が既に用意されている場合は、所定の要件を満たしているかをチェックすれば済みますが、新たに作成する場合は、会社がどのような制度を設けているのか、明文化されていないものの見落としはないかなど、確認して作成する必要もあります。
◆厚生労働省が規定例等を公開
11月５日、厚生労働省より今回の改正に対応した規定例や書式例が示されました。これらを参考に、自社に合った内容にカスタマイズしながら余裕を持って準備を進めましょう。
【厚生労働省「育児・介護休業法について」】
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html