令和５年度 労働保険の年度更新の注意点～例年の算定方法と異なります
◆労働保険の年度更新とは
労働保険の保険料は、毎年４月１日から翌年３月31日までの１年間（保険年度）を単位として計算されることになっており、その額はすべての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定することになっています。
労働保険では、保険年度ごとに概算で保険料を納付し、保険年度末に賃金総額が確定したあとに精算することになっているため、事業主は、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きが必要となります。これが「年度更新」の手続きです。
この手続きは、毎年６月１日～７月10日に行わなければなりません。
◆令和５年度の注意点
令和４年度の雇用保険率が年度の途中で変更になったため、令和４年度確定保険料の算定において、一元適用事業および二元適用事業（雇用保険）の場合は、保険料算定基礎額と保険料額を労災保険分と雇用保険分ごとに、前期（令和４年４月１日～同年９月30日）と後期（令和４年10月１日～令和５年３月31日）に分けて算出する必要があります。
これに伴い、令和５年度の年度更新について、年度更新申告書と確定保険料一般拠出金算定基礎賃金集計表の様式が変更されているので、注意が必要です。
なお、二元適用事業（労災保険）の場合は、令和４年度の確定保険料の算定方法は例年と変更ありません。
また、一般拠出金および特別加入保険料の算定方法についても例年と変更ありません。
【厚生労働省「労働保険年度更新に係るお知らせ」】
技能実習制度を廃止すべきとの中間報告書のたたき台が示されました
◆技能実習制度・特定技能制度のあり方を検討
現行の技能実習法等において、施行から一定期間経過後に法律の規定について検討を加えると規定されているのを踏まえ、令和４年12月から有識者会議にて議論が行われてきました。
４月10日、中間報告書のたたき台がまとめられ、「技能実習制度を廃止し、人材確保と人材育成を目的とする新たな制度の創設を検討すべ・きである」と示されました。
◆新たな制度はどんな制度？
検討の基本的な考え方として、(1)制度目的と実態を踏まえた制度の在り方（技能実習）、(2)外国人が成長しつつ、中長期に活躍できる制度（キャリアパス）の構築、(3)受入れ見込数の設定等のあり方、(4)転籍のあり方（技能実習）、(5)管理監督や支援体制のあり方、(6)外国人の日本語能力向上に向けた取組み、の６項目が挙げられています。
◆具体的にどう変わる？
上記６項目のうち、例えば(2)は「外国人がキャリアアップしつつ我が国で修得した技能等をさらにいかすことができる制度とする」、また(4)は「人材育成に由来する転籍制限は、限定的に残しつつも、制度目的に人材確保を位置づけることから、制度趣旨と外国人の保護の観点から、従来より緩和する」とされ、最終報告書までにさらに議論されます。
◆管理監督や支援体制のあり方等も議論の対象
監理団体や登録支援機関の要件厳格化や悪質な送出機関の排除等に向けた取組み強化のほか、来日前外国人の日本語能力向上（コスト負担の在り方を含む）等も議論の対象となっています。
【出入国在留管理庁「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第５回）」】
https://www.moj.go.jp/isa/policies/policies/03_00063.html
令和６年４月から労働条件明示ルールが改正されます
◆労働条件明示事項が追加に
労働基準法施行規則等の改正により、令和６年４月から労働条件明示のルールが変わります。具体的には、労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されます。明示が必要なタイミングごとに、新しく追加される明示事項を見てみましょう。
１ すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時
→明示事項①：就業場所・業務の変更の範囲
２ 有期労働契約の締結時と更新時
→明示事項②：更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
※あわせて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。
３ 無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時
→明示事項③：無期転換申込機会、明示事項④：無期転換後の労働条件
※あわせて、無期転換後の労働条件を決定するにあたって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。
◆労働条件通知書を見直しましょう
上記１については、すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。改正に適応した労働条件通知書となるよう、書式を見直しましょう。また、有期契約労働者については、上記２・３に基づき、会社の方針を踏まえしっかりと説明する必要があることに注意しましょう。労働条件通知書の見直しについては、弊所へご相談ください。
【厚生労働省「労働条件明示改正リーフレット」】
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080267.pdf
テレワーク実施者は昨年よりわずかに減少も、テレワーク継続意向は87％
～令和４年度「テレワーク人口実態調査結果」（国土交通省）より
国土交通省は３月31日、令和４年度の「テレワーク人口実態調査」を公表しました。調査は全国の就業者の働き方の実態を把握することで今後のテレワークの普及促進策に役立てる目的で、毎年実施しています。
※今年度調査は令和４年10～11月に就業者を対象にWeb調査を実施したもので、有効サンプル数は４万人。
◆雇用型テレワーカーの割合は26.1％で、昨年度からわずかに減少
雇用型就業者のうちテレワークを実施している人（雇用型テレワーカー）の割合は全国で26.1％と、昨年度から0.9ポイント減少しました。
勤務地域別でみると、首都圏は2.3ポイントの減少ではありますが、昨年度と同様の４割の水準を維持しています。一方、地方都市圏は0.3ポイント増加したものの17.5％にとどまり、依然として首都圏との差は大きいままです。
◆テレワークの継続意向がある者の割合は約87％
雇用型テレワーカーのうち、テレワークの継続意向がある者の割合は約87％と、高い水準です。その理由としては、「時間の有効活用」が約40％と最も多く、次いで「通勤の負担軽減」が約33％となっています。
また、テレワーク実施希望頻度を調査したところ、約６割が現状を上回る頻度でのテレワークの実施を希望しています。現状の実施頻度の平均は週1.8日ですが、希望は週2.9日となっています。
◆企業規模が大きいほどテレワークの割合が高く、企業規模が小さいほど低い傾向
企業規模（従業員数）別にテレワークの割合をみると、企業規模が大きいほどその割合が高く、企業規模が小さいほど低い傾向がみられました。
一方で、企業規模「20～99人」以上の各企業規模帯で昨年度より減少しましたが、企業規模「１～19人」では昨年度と比べてわずかに増加しました。
【国土交通省「令和４年度テレワーク人口実態調査－調査結果－」】
https://www.mlit.go.jp/toshi/daisei/content/001598926.pdf