労働基準法によって、常時使用労働者が10人以上の事業所は、就業規則を作成し所轄の労働基準監督署に届出をしなければならないことになっています。
勿論、作成義務のない事業所でも就業規則を作成することが出来ます。

就業規則は事業所におけるルールとなるため、たとえその規定を下回る内容で雇用契約を結んだとしてもその部分に関しては無効となります。
また、個別の雇用契約によっては規定されていない内容は、就業規則の規定によって補充され、契約内容の一部となります。
このように、就業規則は会社及び社員にとって非常に重要な効果を持ち、両者を拘束することになります。
更に、懲戒処分を行う場合などは規則に明文化しておく必要があるため、会社を守るための重要な手段ともなります。
社員の方から見ても、人事評価制度、給与規程や退職金規程、就業時間や休憩・休日、遵守事項、懲戒規定などが明確に定められていることによって、何をすれば評価され、何を行えば処分を受けるのかを認識する物差しともなります。

いったん規定した定めを、社員に不利益に変更する場合には制限もあるため、内容は合理的なものとし手続きは適正に行わなければなりません。
そして、近年特に重要視されている長時間労働是正のための、時間外労働の上限規制、年次有給休暇の取得義務化、並びに同一労働同一賃金への対策の為に、各種規程の整備や見直し、賃金体系の変更や修正、36協定の時間設定の修正の必要性などが求められてきます。

当法人では、ヒアリングによる現状把握によって、適切であると考える各種規程や協定に関して、リスクに関する説明を交えながらご提案させて頂きます。